L'articolo 2110 del Codice Civile tutela, tra le altre ipotesi, la malattia.
La nozione lavoristica di malattia, più restrittiva di quella medico legale, ricomprende le sole affezioni morbose comportanti un'incapacità lavorativa. Tale nozione è desumibile, prima ancora che da specifici indici normativi (quali, ad esempio, l'articolo 2, 1° comma, decreto legge 30 dicembre 1979 n. 663 convertito con modifiche in Legge 29 febbraio 1980 n. 33 che fa esplicito riferimento ai "casi di infermità comportante incapacità lavorativa"), dalla configurazione stessa della malattia quale causa sospensiva del rapporto di lavoro.
Nei casi di malattia (come in quelli di infortunio), la protezione del lavoratore legalmente sancita implica il diritto alla conservazione del posto di lavoro per tutta la durata del periodo stabilito dalla legge (o dalla contrattazione collettiva, c.d. "periodo di comporto" ossia periodo di conservazione del posto di lavoro) con la conseguenza che il potere di recesso del datore di lavoro è sospeso durante tale arco temporale, salva la sussistenza di un fatto che integri gli estremi della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo.
Con riferimento a quest'ultimo parametro (giustificato motivo oggettivo), la giurisprudenza si è chiesta se la malattia reiterata o la eccessiva morbilità - anche quando la sommatoria dei singoli episodi morbosi non superi il periodo di comporto - possa giustificare la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'articolo 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604 in base al quale: "il licenziamento per giustificato motivo è determinato (...) da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso" cioè a dire se le assenze reiterate, considerate le dimensioni aziendali, la difficile sostituibilità del dipendente, ecc. determinino un pregiudizio per il regolare svolgimento dell'attività aziendale.
Da quanto da Lei evidenziato nella Sua e-mail, i (soli) quattro episodi di malattia verificatisi in un anno - anche tenuto conto delle dimensioni organizzative della struttura aeroportuale che deve poter prevedere un'alternanza nel personale addetto alla vigilanza al fine di garantire la continuità del servizio - non si prestano ad essere verosimilmente qualificati come giustificato motivo oggettivo di licenziamento.
In ogni caso, la giurisprudenza tende ad escludere la legittimità del licenziamento qualora la malattia sia dovuta alle condizioni di lavoro o alle mansioni concretamente espletate dal dipendente. Si veda Cassazione Civile, Sez. Lav., 14 giugno 1984, n. 3559: "Qualora la malattia del lavoratore derivi da condizioni morbigene esistenti nell'ambiente di lavoro, e di tali condizioni sia responsabile l'imprenditore per inosservanza dell'obbligo di tutelare l'integrità fisica del dipendente (art. 2087 c.c.), deve escludersi che l'imprenditore medesimo, in relazione al protrarsi di detta malattia oltre il cosiddetto periodo di comporto, abbia diritto di recedere dal contratto (art. 2110 c.c.), essendo a lui imputabile l'impossibilità della prestazione lavorativa"; si veda anche, nel senso che il datore di lavoro ha l'obbligo di creare le condizioni lavorative idonee a prevenire malattie professionali, Cassazione Civile, Sez. Lav., 14 maggio 1994, n. 4723: "La natura professionale della malattia del lavoratore non esclude, ove non sia dedotta la violazione dell'obbligazione di tutela delle condizioni di lavoro di cui all'articolo 2087 c.c., il diritto del datore di lavoro di recedere dal rapporto alla scadenza del periodo di comporto per malattia, ai sensi dell'articolo 2110 c.c."; ne consegue la preclusione alla risoluzione datoriale del rapporto di lavoro ove la malattia plurima sia causata da una violazione delle disposizioni in materia di tutela della salute ma contra Cassazione Civile, Sez. Lav., 14 giugno 1984, n. 3559.
Non trova, invece, possibilità di riscontro affermativo l'altra Sua richiesta ossia quella di poter essere adibito a nuove mansioni, più consone al sopravvenuto stato di salute. Infatti, in caso di parziale capacità del lavoratore a svolgere le mansioni originariamente affidategli, in assenza di norme contrattuali che dispongano diversamente, non sussiste alcun obbligo a carico del datore di lavoro di applicarlo a mansioni consone a suo nuovo stato, mansioni che - nell'organizzazione aziendale - possono anche mancare o eventualmente essere assegnate al lavoratore nell'esercizio discrezionale dello jus variandi che compete unicamente al datore di lavoro (si veda Cassazione Civile, Sez. Lav., 14 maggio 1994, n. 4723).
